宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来

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　　由于目前人力资源管理师考试实行社会化鉴定，由各地组织考试，所以2021年人力资源管理师报名时间、考试时间、考试次数等各地不一。根据历年人力资源管理师报名时间可知，通常上半年报名时间一般在3月份开始，考试时间在5月份；下半年一般在7月份开始，考试时间一般在11月份。但今年受改革影响，具体报名时间、考试时间等由考试组织机构拟定，详情请看官网通知。点击进入>>>关注来学网~及时获取最新资讯，考试备考不错过！ 为了考生们能更好的备考，小编在此整理了相关试题供考友们练习，希望可以帮助到大家，预祝各位考生考试顺利，一次通关！

　　一、简答题

　　1.简答员工晋升的准备工作。

　　参考答案：

　　(1)员工个人资料。通过调查表或者资料卡的形式记载员工的个人情况,包括个人知识、技能情况、健康状况、家庭环境、绩效考评的记录、性向测验结果、工作经历、业务经验、主要业绩、教育训练等多方面的信息。

　　(2)管理者的资料。企业建立这一资料库的主要目的是以管理储备表的形式记载管理员工的有关情况。这方面的资料应该包括管理者的职务、任职年限、工作业绩、个人优缺点、工作态度、工作能力、可晋升的岗位、预期的晋升时间、需要改进的方面等。

　　2.简述员工晋升的基本程序和步骤。

　　参考答案：

　　(1)部门主管提出晋升申请书。各个部门的主管首先根据部门的发展计划,预测需要增补员工的岗位,然后,根据本部门岗位空缺情况提出本部门员工的晋升申请。 (2)人力资源部审核与调整。人力资源部在审核各个部门提出的晋升申请时,应该注意 下列几个问题:①各个部门的发展计划是否可行;②各个部门的员工流动数据是否属实;③各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政策;④调查各个部门的岗位空缺情况,调整各个部门的晋升申请。

　　(3)提出岗位员工空缺报告。通过调整各个部门的岗位晋升申请,人力资源部门向上级主管(副总经理或人事总监)提出岗位员工空缺报告,报告应该说明内部岗位空缺的名称、空缺的原因、空缺员工的数量、候选人名单以及相关情况的介绍。

　　(4)选择适合晋升的对象和方法。在选择晋升对象时,主要依据的标准有:①工作绩效,从工作完成的质量和数量两个方面进行考察;②工作态度,评价候选人工作的责任感、事业心和进取精神;③工作能力,综合考察候选人与工作相关的能力和技能;④岗位适应性,考察候选人适应新岗位和新环境的能力;⑤人品,从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多方面进行评价;⑥资历,候选人的服务年限和以往的各种经历。

　　(5)批准和任命。各级员工的晋升均应由该部门提出申请,经人力资源部及主管领导审核,再分别报总经理或董事会批准;人力资源部将任职通知发送本人,并由主管进行一次晋升面谈,对被晋升的员工提出具体的期望和要求;将有关文件存入人事档案。实际上,将前面的问题综合起来就可以形成一份人事调动评价表,如果答案中具有比较多的肯定因素,初步说明晋升的过程比较顺利。

　　(6)对晋升结果进行评估的方法主要有:①面谈法,通过与当事人,当事人的上级、同事和下属座谈,了解当事人的工作表;②评价法,通过人事调动评价表来评价晋升工作是否规范、合理,检验晋升管理是否存在明显的失误。

　　3.在设计人事调动评价表时,主要包括哪几方面的内容?

　　参考答案：

　　(1)是否应用规范的晋升方法。

　　(2)是否符合晋升政策和条件。

　　(3)是否参考了岗位分析结果。

　　(4)是否记录了人事调动全部过程。

　　(5)是否引起了人事纠纷。

　　(6)是否与组织的发展计划相匹配。

　　(7)是否定期了解任职员工的作状况。

　　(8)各个方面的情况反映等。

　　二、案例题

　　1.1992年11月，A公司在I1省高新技术开发区注册成立，注册资金1000万元，企业性质为民营一创办之初，只有5人，其中4人是本科学历.一位是硕士学历，全部来自机关和事业单位公司主营电脑应用系统(软硬件)二1993年销售收入880万元，税前利润500万元l994年因该产品利润率高，市场需求量大(大约4亿元)，迅速出现竞争对手，产品价格一降再降又因内部变故影响了员工的士气，且竞争对策有误，市场严重受挫，该产品1994年销售收入174万元，亏损额约为l0万元。1994年5月，公司与一合资企业签订了PDA(PersonalDataAssisant)产品国内销售总代理合同，并于同年获利172万元l996年PDA市场疲软，加之公司内部收入分配及管理等原因，收支持平，但5个创始人中3人辞职1997年公司亏损200万元，1998年预计亏损额超过300万元。 A公司的兴衰，除了外部环境的影响，更多的在于内因，尤其是其分配制度可以说决定了A公司的成长、 发展和衰落。 A公司刨业之初的分配制度(1992～1993年)公司所有职工除了总经理外全部为聘用。职工收入分为工资、奖金和福利三部分工资依据岗位而定，共分为副总经理、部门经理、业务主办及一般职员四个层次，奖金按月视经济效益而定。无论是工资还是奖金全部实行保密，并规定公司任何员工不得打听他人的工资，也不得将自己的工资告诉别人。违规者一律予以辞退。 A公司发展壮大时的分配制度(1994—1995年) 随着公司业务迅猛发展，人员不断增加，原收入分配制度已不适应公司快速发展的需要。首先，员工增加后，员工的业绩考核难度加大，保密工资制度在控制方面明显存在劣势。其次，工资保密制对公司有利，公司调控幅度大，但对员工来讲完全受制于公司老板，导致唯总经理是从这样一种高度集权模式。，第三，工资保密制实则难保密。任何组织中很难保证没有非正式组织，非正式组织的存在.就必然会由于利益和闪趣的共同点而相互达成私下联盟，共同通报信息，如此一来保密工资制如同虚设。 因此，自1994年始公司实行新的分配制度工资部分实行岗位工资，是什么岗位就拿什么工资，全部公开 明朗化，增加透明度。工资标准参考同行业的市场工资率，略高一点，目的在于吸引更多的人才，奖金部分仍采用保密制，年终评选2-3名最佳员工，每人奖金8000元。 A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初创时公司一无所有，当经过短短的4年发展成为资产2000万元的企业时，如何采用有效的收入分配机制来保证企业长期稳定发展，来确保创业人员心理平衡而安心工作.如何进一步激励员工为企业的发展而奋斗。这是快速发展型企业普遍存在问题，在绝对数字上A公司员工的收入高于同行业标准，但问题的根本是要解决创业人员的收入分配问题，公司员工持股的吃声日增，而A公司仍执行原工资制，与老板的谈判失败后，创业人员选后辞职3个.并不断有高级管理人员辞职，引发了A公司有史以来的内部管理危机，加之市场大环境疲软，A公司业务每况愈下，分公司纷纷倒闭，A公司开始走上了没落之路。

　　问题：工资保密制有什么优点和缺点?

　　参考答案：

　　(1)每个员工只关心自己的贡献与回报，无法获知他人工资收入信息。一旦收入增加，激励作用异常显著。

　　(2)任何员工只有收入的绝对概念，无相对概念，不会产生不公平现象。

　　(3)有利于调动员工的积极性，有利于员工不断改进工作，以争取好的收益。

　　工资保密制的缺点：

　　(1)难于做到真正的保密，极容易泄密，而且一旦泄密后果难以收拾。

　　(2)容易产生员工之间的猜忌，造成同事之间的隔阂。

　　(3)产生对上级或老板的阿谀奉承、溜须拍马的现象。

　　2.Y企业是一家生产电子仪器仪表的大型国有企业。由于技术落后.销售渠道不畅，已经连续四年亏损，库存积压严重，人才大量流失，该企业的上级领导单位决定公开招聘企业的总经理，以改变企业目前的现状。经过多方努力，终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意的候选人。

　　请回答：为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题?

　　参考答案：

　　(1)要让该候选人在考虑公司近期目标的时候，同时考虑公司的长远发展战略和目标;

　　(2)要确定具有吸引和激励作用，使候选人安心为企业发展做贡献;

　　(3)要将长期奖励与短期奖励相结合;

　　(4)在确定年度奖金时，要根据候选人的绩效和企业绩效来对奖金进行调整;

　　(5)在薪酬政策上，对候选人支付的薪酬取决于企业的规模、人数及福利能力。

　　①在薪酬政策上，对候选人支付的薪酬取决于企业的规模、人数及福利能力;

　　②薪酬总水平足够高，确保对候选人具有吸引和激励作用，使其安心为企业发展做贡献;

　　③薪酬方案主要考虑长期奖励与短期奖励，并将两者有效结合，让该候选人在考虑公司近期目标的时候，同时考虑公司的长远发展战略和目标;

　　④根据企业整体效益及其变化来确定候选人的年度奖金，因此必须明确用于评价企业效益及其变化的企业财务指标;

　　⑤考虑到公司现实情况，可根据企业发展后劲的增强情况给候选人发放特别奖金。

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