第四章 绩效管理
　　第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发
　　第二单元 绩效管理系统的运行
　　【知识要求】
　　绩效面谈的种类
　　1.按照具体内容区分，可以有：
　　(1)绩效计划面谈。即在绩效管理初期。
　　(2)绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中。
　　(3)绩效考评面谈。即在绩效管理末期。
　　(4)绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后。
　　2.按照绩效面谈的具体过程及其特点区分，可以有：
　　(1)单向劝导式面谈
　　●好处：改进员工行为和表现，其效果是十分突出的，
　　●适用：尤其是那些参与意识不强的下属。
　　(2)双向倾听式面谈
　　●并没有严格程序和格式
　　●为下属提供了一次参与考评，以及与上级主管进行交流的机会。
　　●在面谈中：
　　首先，要求下属回顾总结自己的工作，
　　然后，上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，并作出总体的评估，
　　最后，再听取下属意见，应当给下属充分地发表意见的机会，使其毫无顾忌地表达自己对考评结果的直接感受和真实看法，遇到不同意见时，也应当允许下属保留自己的看法。
　　●要求：参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。
　　●目的:是让下属了解上级对其优缺点的评价，并对此做出反应。
　　●主要缺点：难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但对其工作的改进程度不会太大。
　　(3)解决问题式面谈
　　(4)综合式绩效面谈
　　单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，而解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展。将两个目标区分开来进行面谈显然需要耗费很多时间和精力，如果采用综合式绩效面谈可以“一箭双雕”，效率较高。

　　【能力要求】
　　一、提高绩效面谈质量的措施与方法
　　(一)绩效面谈的准备工作
　　1.拟定面谈计划,明确面谈的主题,预先告知被考评者面谈的时间\地点,以及应准备的各种绩效记录和资料.
　　2.收集各种与绩效有关的信息资料.
　　(二)提高绩效面谈有效性的具体措施
　　采取有效的信息反馈反馈方式,并达到以下要求:
　　1.针对性
　　2.真实性
　　3.及时性
　　4.主动性
　　5.适应性
　　二、绩效改进的方法与策略
　　1.分析工作绩效的差距与原因
　　(1)分析工作绩效的差距。具体方法有：
　　①目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。
　　②水平比较法。它是将考评期内员工的实际业绩与上期(或去年同期)的工作业绩进行比较的方法。
　　③横向比较法。在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比。以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。
　　(2)查明产生差距的原因。
　　既有员工主观的因素也有企业客观的因素，既有物质的影响因素也有精神的影响因素，特别是员工工作行为和工作表现受到多种因素的影响。见图4-3.
　　2.制定改进工作绩效的策略
　　(1)预防性策略与制止性策略
　　●预防性策略是员工进行作业之前采取。
　　●制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测。
　　(2)正向激励策略与负向激励策略
　　●正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。
　　●负向激励策略，也可称为反向激励策略，它对待下属员工与正向激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。
　　为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求：
　　①及时性原则。
　　②同一性原则。
　　③预告性原则。
　　④开发性原则。
　　(3)组织变革策略与人事调整策略
　　①劳动组织的调整。
　　②岗位人员的调动。
　　③其他非常措施，如解雇、除名、开除等。
　　三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法
　　1.绩效管理中的矛盾冲突
　　由于考评者与被考评者双方在绩效目标上不同追求，可能产生3种矛盾。
　　(1)员工自我矛盾。
　　个人需求目标的双重性，“犹抱琵琶半遮面”式的心理状态，是在绩效管理中常见的一种冲突。
　　(2)主管自我矛盾。
　　当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等。主管考评宽松，下属员工拍手称快;主管考评过严，容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。
　　(3)组织目标矛盾。
　　上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。员工、主管和组织之间的矛盾冲突，在所难免。
　　2.化解矛盾冲突的解决方法
　　为了化解矛盾冲突，建议采用下列一些措施和方法。
　　(1)在绩效面谈中
　　应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。
　　(2)在绩效考评中
　　一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。
　　①如果主管要解决对近期绩效目标的考评，就应当进行一次针对绩效目标的面谈。
　　②如果主管要实现开发的目标，应另外组织一次查找差距和不足的面谈。
　　(3)适当下放权限，鼓励下属参与。