宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来

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　　由于目前人力资源管理师考试实行社会化鉴定，由各地组织考试，所以2021年人力资源管理师报名时间、考试时间、考试次数等各地不一。根据历年人力资源管理师报名时间可知，通常上半年报名时间一般在3月份开始，考试时间在5月份；下半年一般在7月份开始，考试时间一般在11月份。但今年受改革影响，具体报名时间、考试时间等由考试组织机构拟定，详情请看官网通知。点击进入>>>关注来学网~及时获取最新资讯，考试备考不错过！ 为了考生们能更好的备考，小编在此整理了相关试题供考友们练习，希望可以帮助到大家，预祝各位考生考试顺利，一次通关！

　　一、简答题

　　1.简述员工满意度调查的内容。

　　参考答案：

　　(1)薪酬。薪酬是决定员工工作满意度的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。

　　(2)工作。工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起着很重要的作用，其中影响满意度的两个最重要的方面是工作的多样化和职业培训。

　　(3)晋升。工作中的晋升机会对工作满意度有一定程度的影响，它会带来管理权力、工作内容和薪酬方面的变化。

　　(4)管理。员工满意度调查在管理方面，一是考察公司是否做到了以员工为中心，管理者与员工的关系是否和谐;二是考察公司的民主管理机制，也就是说员工参与和影响决策的程度如何。

　　(5)环境。好的工作条件和工作环境如温度、湿度、通风、光线、噪声、清洁状况以及员工使用的工具和设施，极大地影响着员工的满意度。

　　2.简述员工满意度调查的目的。

　　参考答案：

　　(1)诊断公司潜在的问题。通过员工满意度调查，公司可以发现员工对哪些管理问题的满意度有下降趋势，就可及时检查其相应政策，找出不满日益增加的原因并采取措施予以纠正。实践表明，员工满意度调查是员工对各种管理问题满意度的晴雨表。

　　(2)找出本阶段出现的主要问题的原因。如果公司在本阶段出现产品高损耗率、高丢失率的情况，并且收益下降，通过员工满意度调查就会找出导致问题发生的原因，确定是否为员工工资过低、管理不善、晋升渠道不畅等问题造成的，否则只能靠主观的随机猜测。

　　(3)评估组织变化和企业政策对员工的影响。员工满意度调查能够有效地用来评价组织政策和规划中的各种变化，通过变化前后的对比，公司管理层可以了解到公司决策对员工满意度的影响。

　　(4)促进公司与员工之间的沟通和交流。通过员工满意度调查，保证了员工自主权，员工就会反映平时管理层听不到的声音，这样就起到了信息上下沟通的作用。

　　(5)增强企业的凝聚力。由于员工满意度调查活动是员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对组织集体产生强大的作用，能够培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。

　　3.简述企业员工满意度调查的基本程序。

　　参考答案：

　　(1)确定调查对象。调查对象可以分为生产工人、办公室工作人员、管理人员等。对人员还可以进行更细的分类。调查对象的确定与调查方法的其他内容要相互协调。

　　(2)确定满意度调查指向(调查项目)。根据员工满意度调查的目的确定调查内容，包括薪酬制度、考核制度、培训制度、组织结构及效率、管理行为方式、工作环境、人际关系、员工发展等。

　　(3)确定调查方法。员工满意度调查方法通常为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。

　　1)目标型调查法。目标型调查法的一般形式是提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象答题，这种方法的具体方式有很多，包括选择法、正误法、序数表示法等。

　　①选择法。设计问题并设定问题的若干个答案，要求被调查者在所设定的答案中选择与自身感受与意愿最接近的答案。

　　②正误法。要求被调查者在设定答案中判断正误。

　　③序数表示法。对组织运行中的某一方面设定问题并排序，由被调查者在自我的心理感觉与实际运行状况的比较中选择序号。所选择的序号越高，说明所设定的问题与员工内心的评价越接近。上述调查方法的优点是便于进行统计分析，降低调查费用，提高调查效率;其缺点是被调查者只能选择那些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能给被调查者更多的机会来表达自己的意愿。

　　2)描述型调查法。描述型调查与目标型调查的区别是由被调查者自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感觉。描述型调查设定问题的方法有确定性提问和不定性提问两种。

　　(4)确定调查组织。调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施。组织内部自我进行调查，调查前必须进行培训，充分理解调查意义、科学设定调查问题、明确调查问题的含义，并应对调查进行指导。与企业内部操作相比，专业调研公司参与员工满意度调查工作主要具有以下优势。

　　1)专业程度高。专业咨询公司利用专业统计软件分析数据，结果客观、精确，工作计划周详，操作流程规范。企业内部操作在专业程度方面无法与其比拟。

　　2)员工配合较好。由企业内部操作时，因为较难保证员工的保密要求，员工往往心存疑虑，配合较差，数据填写的真实性受较大影响。专业公司代表的是第三方立场，能确保员工的隐私权不受侵犯。员工顾虑少，配合较好，接受调查时可以在一种开放、独立的环境下各抒己见，信息详尽，真实度高。

　　3)调查结果的分析客观程度高。企业内部操作时，由于各种利益关系的影响，对调查结果的分析可能带有主观色彩，缺乏有效的跟踪和横向比较。专业公司则能客观地指出企业不足之处，可将纵向数据和横向数据进行比较分析，并建立跟踪机制。

　　(5)调查结果分析。汇总调查问卷，运用统计分析方法判断组织员工满意的总体水平，概括组织运行中的主要问题，写出调查报告并提出对策建议。

　　(6)结果反馈。目前大多数企业的满意度调查结果只向企业决策者或高层领导进行反馈，供其进行决策参考。事实上，作为员工满意度的调查，在前期调查过程中完成的是自下而上的信息反映，最终形成的调查结果也可以自上而下，根据不同对象逐层地进行相关信息的反馈，以激发日后员工参与此类工作的热情，提升员工对企业的认同感。

　　(7)制定措施落实，实施方案跟踪。企业决策者和部门等不同层面根据满意度调查反馈结果，制定相应的解决措施并加以落实。作为调查的组织者，应该设计相应的跟踪方案，对具体措施的落实情况进行跟踪，检测满意度调研的实际效果。

　　二、综合题

　　1.某地区最低收入组人均每月生活费支出为210元。每个就业者赡养系数为1.87，最低食物费用为127元，恩格尔系数为0.604，当地平均工资为900元。请分别按照比重法和恩格尔系数法计算最低工资标准。

　　参考答案：

　　(1)按比重法计算得出该地区月最低工资标准为：

　　月最低工资标准=210×1.87+a=(393+a)(元)

　　(2)按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为：

　　月最低工资标准=127÷0.604×1.87+a=(393+a)(元) 在上述两式中，a为工资调整数额。

　　确定调整数额a时，主要考虑的因素有当地个人缴纳养老、失业、医疗保险费，以及住房公积金等费用支付的情况。

　　按照国际上一般月最低工资标准相当于月平均工资的40%～60%，则该地区月最低工资标准范围应在360～540元。

　　小时最低工资标准=[(月最低工资标准÷21.75÷8)×(1+单位应当缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费比例之和)]×(1+浮动系数) 浮动系数的确定主要考虑非全日制就业劳动者工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。

　　2.2014年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。双方首席代表签字后，该草案经4/5的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地人力资源和社会保障局登记、审查、备案，人力资源和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2014年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。

　　2014年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，于2014年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2014年5月至2014年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。如果你是当地劳动争议仲裁人员，你如何进行裁决?

　　参考答案：

　　(1)这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。

　　(2)本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。

　　(3)本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。

　　(4)本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。

　　综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：

　　(1)振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即(1300-1000)×2=600元。

　　(2)在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资。

　　(3)振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。

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