第二单元　企业人力资源供给与需求平衡

　　企业人力资源供求达到平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目的。企业人力资源供求关系有三种情况：

　　1. 人力资源供求平衡;

　　2. 人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下;

　　3. 人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。

　　三、 企业人力资源供不应求

　　措施：

　　1. 将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位;

　　2. 如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。

　　3. 如果短缺现象不严重，且本企业的员工又不愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是种短期应急措施。

　　4. 提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。

　　5. 制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等;

　　6. 制定聘用全日制临时用工计划。

　　最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。

　　四、 企业人力资源供大于求

　　解决的常用方法

　　1. 永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工;

　　2. 合并和关闭某些臃肿的机构;

　　3. 鼓励提前退休或内退;

　　4. 加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训计划;

　　5. 减少员工的工作时间，随之降低工资水平;

　　6. 加强培训工作，合企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。

　　7. 采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。

　　数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡。

　　人力资源需求预测定性方法的注意事项：

　　1. 转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合于预测具有共同特征的员工的需求。

　　2. 人力资源需求预测的定性方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正。

　　1) 提高产口或服务质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进人员和企业现有人员的能力等特征的需要，这时，只有数量分析是不够的。

　　2) 生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人员的需求，这是数量分析中难以反映的。

　　3) 企业在未来能够支配的财务资源不仅会制约新进员工的数量，也会制约新进员工的质量，因为财务资源制约着员工薪资水平。

 

 

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