1.下列选项中，不能够系统地反映组织结构的资料是(　　)。
　　A.工作岗位说明书
　　B.组织体系图
　　C.管理业务流程图
　　D.企业年度人力资源结构图
　　【答案】D
　　【解析】系统地反映组织结构的主要资料包括：①工作岗位说明书，包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪金、级别，以及该岗位同其他岗位的关系等;②组织体系图，即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般常采用金字塔式的体系图;③管理业务流程图，即用图解方法来表示某一管理业务的工作流程，如物资采购流程、设备工具维修管理流程等。
　　2.派遣劳动者的管理具有特殊性，主要体现在(　　)。
　　A.劳动者技能水平偏低
　　B.可能出现劳动歧视问题
　　C.劳动者薪酬水平不稳定
　　D.可能出现劳动者频繁跳槽问题
　　【答案】B
　　【解析】派遣劳动者的管理具有特殊性，主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式雇员与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。

　　3.员工对一旦完成任务就可获得报酬的信念称为(　　)。
　　A.效价
　　B.期望
　　C.态度
　　D.动机
　　【答案】D
　　【解析】组织报酬制度的设计和应用是否能够成为最有效的激励员工的手段，能否使组织报酬的分配得到最大的回报，取决于组织及其管理者如何理解员工工作的动机，只有了解员工想要的和他们觉得有意义的(而不一定是管理者想要的或感觉有意义的)，才能实现这样的回报。
　　4.领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。这是(　　)理论的主要思想。
　　A.“路径一目标”理论
　　B.情境领导理论
　　C.费德勒的权变模型
　　D.参与模型
　　【答案】A
　　【解析】“路径一目标”理论是加拿大多伦多大学伊万斯(M.G.Evans)提出，后由豪斯(R.J.House)开发确立的。这种理论认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。
　　5.(　　)是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。
　　A.战略测评标准
　　B.战略实施标准
　　C.战略评价标准
　　D.战略计划标准
　　【答案】C
　　【解析】战评价标准是指预定的战目标或标准，是战控制的依据。一般由定量和定性两方面的标准组成。
　　6.根据我国《劳动法》的规定，用人单位与工会和劳动者协商后，一般情况下加班时间为(　　)。
　　A.每天不超过1小时
　　B.每天不超过3小时
　　C.每周不超过8小时
　　D.每周不超过10小时
　　【答案】A
　　【解析】《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”
　　7.(　　)关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。
　　A.团队沟通职能
　　B.团队任务职能
　　C.团队维护职能
　　D.团队决策职能
　　【答案】C
　　【解析】维护职能关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至获得某种乐趣。
　　8.以绩效为导向的薪酬结构的缺点是(　　)。
　　A.缺乏足够的激励效果
　　B.只适用于技术复杂程度高的企业
　　C.容易使员工忽略个人的长期发展，忽视和同事的合作与交流
　　D.无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别
　　【答案】C
　　【解析】以绩效为导向的工资结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷，即促使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力;重视自己的绩效，不重视与人合作、交流。
　　9.(　　)包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间(加班加点)的条件及最高限额、休息休假制度等，其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。
　　A.最长劳动时间标准
　　B.基本劳动时间标准
　　C.最低社会保障
　　D.最低工资标准
　　【答案】A
　　【解析】最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间(加班加点)的条件及最高限额、休息休假制度等，其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。
　　10.下列各项符合绩效考核指标设置要求的是(　　)。
　　A.认真完成自己的工作
　　B.客户对我们的服务完全满意
　　C.对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题
　　D.今年内完成两篇市场分析报告，并在《市场观察》杂志上发表
　　【答案】D
　　【解析】绩效考核指标设置要求符合SMART原则。SMART原则是5个英文单词第一个字母的结合，其中的s代表的是SpeCifiC，其意思是指“具体的”;M代表的是Measurab1e，其意思是指“可度量的”;A代表的是Attainab1e，其意思是指“可实现的”;R代表的是Rea1istiC，其意思是指“现实的”;T代表的是Time—Bound，其意思是指“有时限的”。

　　11.人际洞察力、决策能力、风险意识、全局观念、规划能力等要素是(　　)测评的内容。
　　A.团队管理能力
　　B.战略管理能力
　　C.成就需求
　　D.领导技能
　　【答案】B
　　【解析】测评的标准包括：①战管理能力;②团队管理能力;③自我意识;④领导技能;⑤分析式思考;⑥自我管理能力;⑦成就需求;⑧市场意识;⑨关注细节与秩序。其中，战管理能力测评包括：战思考能力、人际洞察力、决策能力、风险意识、全局观念、规划能力等要素。
　　12.(　　)是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。
　　A.相关度
　　B.区分度
　　C.信度
　　D.可行性
　　【答案】D
　　【解析】A项：标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。B项：区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。C项：信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
　　13.因为通货膨胀致使员工实际收入无形减少，在这种情况下进行的工资调整属于工资奖金调整方式中的(　　)。
　　A.奖励性调整
　　B.工龄工资调整
　　C.生活指数调整
　　D.特殊调整
　　【答案】C
　　【解析】生活指数调整是指当生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工工资的措施，目的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少，这种状况的持续最终会导致雇主采用减员的政策。
　　14.决策树的分析程序包括：①剪枝决策;②计算期望值;③绘制树形图。下列排序正确的是(　　)。
　　A.①②③
　　B.③②①
　　C.③①⑦
　　D.①③②
　　【答案】B
　　【解析】决策树是以决策节点为出发点，引出若干方案枝，每条方案枝代表一个方案。方案枝的末端有一个状态节点，从状态节点引出若干概率枝，每条概率枝代表一种自然状态的决策方法。决策树的分析程序为：①绘制树形图;②计算期望值;③剪枝决策。
　　15.岗位等级以(　　)为依据。
　　A.岗位分析的结果
　　B.市场调查的结果
　　C.岗位评价的结果
　　D.员工的技能水平
　　【答案】C
　　【解析】工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。
　　16.劳动争议申诉的时效为自劳动争议发生之日起(　　)内。
　　A.一年
　　B.60日
　　C.90日
　　D.6个月
　　【答案】A
　　【解析】《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
　　17.知识密集型企业在确定薪酬制度时有其特殊性，宜实行(　　)。
　　A.能力工资制
　　B.岗位工资制
　　C.工作工资制
　　D.组合工资制
　　【答案】A
　　【解析】能力工资主要适用于企业的专业技术和管理人员，属于“白领”工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。知识密集型企业以专业技术人员为主，宜实行能力工资制。
　　18.(　　)以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。
　　A.古典组织理论
　　B.近代组织理论
　　C.现代组织理论
　　D.当代组织理论
　　【答案】B
　　【解析】近代组织理论以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构。
　　19.帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、作出高效决策和提出解决问题的替代方案是(　　)。
　　A.团队任务职能
　　B.团队维护职能
　　C.团队沟通职能
　　D.团队决策
　　【答案】A
　　【解析】团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。其中，团队的任务职能帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标、作出高效决策和提出解决问题的替代方案而不是扯皮;团队的维护职能关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至获得某种乐趣。
　　20.最早提出组织承诺的是(　　)。
　　A.科特
　　B.梅耶
　　C.阿伦
　　D.贝克尔
　　【答案】D
　　【解析】贝克尔最早提出组织承诺，他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺：感情承诺、继续承诺和规范承诺。

　　21.关于以工作和任务为中心的职能制组织结构模式，下列说法正确的是(　　)。
　　A.其结构不稳定
　　B.员工不能了解任务之间的关联性
　　C.适用于规模较大的企业
　　D.不包括矩阵结构
　　【答案】B
　　【解析】以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式。这种结构模式具有明确性和高度稳定性，但是组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。这种结构模式适用于企业规模较小或外部环境变化不大的情形。
　　22.员工激励的特点不包括(　　)。
　　A.任何一种激励方法都不是万能的
　　B.激励不一定达到满意效果
　　C.员工作出相应反应需要一定时间
　　D.激励一般会产生直接反应
　　【答案】D
　　【解析】员工激励具有以下几个特点：①激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果;②要使员工对激励作出相应的反应，通常需要一定的时间;③任何一种刺激方法都不是万能的，没有一种刺激方法能在各种场合和任何时间下都适用。
　　23.(　　)覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教学设计全部内容。
　　A.迪克模型
　　B.肯普模型
　　C.加涅模型
　　D.凯里模型
　　【答案】C
　　【解析】美国教育心理学家加涅和布里格斯把教学设计程序分为系统级、课程级和课堂级共计14个具体步骤。该设计程序覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教学设计全部内容。
　　24.对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的(　　)。
　　A.平等保护
　　B.全面保护
　　C.基本保护
　　D.优先保护
　　【答案】C
　　【解析】基本保护是对劳动者劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。在劳动者的利益结构中，生存与发展是劳动者的基本利益，对劳动者最为重要。保障劳动权首先就是要保障基本利益。
　　25.下列对多维立体组织描述错误的是(　　)。
　　A.按产品划分的事业部是组织的产品利润中心
　　B.按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心
　　C.按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心
　　D.此种组织适合生产经营活动连续性很强的大型联合企业
　　【答案】D
　　【解析】多维立体组织主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司;模拟分权组织结构适合生产经营活动连续性很强的大型联合企业(如钢铁企业、化学工业企业等)。
　　26.资源开发和利用活动可分成两大类，即基本活动和(　　)。
　　A.企业战略活动
　　B.企业行业活动
　　C.最终产品的活动
　　D.支持活动
　　【答案】D
　　【解析】战管理学家迈克尔·波特按照产品生产的价值形成和创造过程——价值链，把资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。
　　27.员工职业生涯管理的重要步骤是(　　)。
　　A.测量
　　B.评估
　　C.考查
　　D.心理测验
　　【答案】D
　　【解析】培训与开发中的心理测验是员工职业生涯管理的重要步骤。个人和组织要想成功实施职业生涯开发计划，就应首先对员工的能力、兴趣和职业目标进行评估，而这种评估的可选择方法之一就是心理测验。
　　28.(　　)属于对比效应。
　　A.应聘者的表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分
　　B.前后相邻的两位应聘人员表现差别太大，多数考官给表现好的一位打分偏高
　　C.从简历的工作经历描述中得到该应聘者具有很强的组织协调能力的印象
　　D.必须在明天前招募20名技术人员，面试考官在现有的应聘者中匆匆圈定了几位
　　【答案】B
　　【解析】对比效应是指面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如果第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。
　　29.劳动力供给弹性是(　　)变动对工资率变动的反应程度。
　　A.劳动力供给增加量
　　B.劳动力供给量
　　C.劳动力需求增加量
　　D.劳动力需求量
　　【答案】B
　　【解析】劳动力供给的工资弹性简称劳动力供给弹性，是劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度，其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。
　　30.关于关键事件考评方法，下列表述有误的是(　　)。
　　A.不仅要注重行为本身，还要考虑其情境
　　B.不是考评短期表现，而是一整年的表现
　　C.考评内容是下属的行为，不是品质个性
　　D.能进行定量分析，不太容易作定性分析
　　【答案】D
　　【解析】在使用关键事件法时：①关键事件的记录和观察费时费力;②能作定性分析，不能作定量分析;③不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。