人力资源微观管理不当所导致的成本人力资源管理行为不当所导致的成本是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生副作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出，一般表现为：(一)直...

 外部招募的优点与局限：外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较高，而且也存在着较大的风险，但具有以下优势：1.带来新思想、新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角...

 竞聘上岗是我国国有企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物。它对传统体制下“终身制”“铁饭碗”“铁交椅”的劳...

 (一)准备阶段1.进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。2.明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。3.制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。(二)...

 选择招聘来源的方法与主要步骤：1.分析岗位的招聘要求。2.分析招聘人员的特点。3.确定适当的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘...

 要进行有效的人员招聘，必须首先明确人员招募来源。根据招募对象的来源，可将招募分为：内部招募与外部招募。由于内部招募与外部招募各有其优势与不足，而且两者在一定程度上还是互补的，因此，企业在进...

 招聘需求信息发布的时间、方式、渠道与范围是根据招聘计划来确定的。由于需要招聘员工的岗位、数量、任职要求的不同，招募对象的来源与范围的不同，以及新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布的...

 招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的一定变化，对于这些需求变化情况，往往需要用人部门和人力资源部门根据对实际情况的分析做出决定。当用人...

 招聘需求信息的收集主要是从用人部门收集有关空缺职务的所有信息，一般可以从过去的在职人员、他的上级、与之相关的同事那里了解有关情况。人员招聘信息主要有：1.空缺岗位。用人部门空缺的岗位是什么...

 对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送、审批。1.对招聘信息的分类。可按不同的需求对招聘信息进行分类：按所要招聘人员的岗位分类。例如，把需要招聘的所有用人部门的用人需求按经理、经理...