效标是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。

　　效标的类别

　　第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。

　　第二类属于行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

　　第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务，其工作成效如何?”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。

　　绩效考评方法的种类(图)

　　1.行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

　　2.结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

　　3.综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。

　　绩效考评可能出现的偏误(都是由于主管原因造成的)

　　一、分布偏差

　　(一)宽厚误差

　　(二)苛严误差

　　(三)集中趋势和中间倾向

　　二、晕轮误差

　　晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、

　　三、个人偏见

　　四、优先和近期效应

　　所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的决评价，以前期的部分信息替代全期的信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。

　　所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息

　　五、自我中心效应

　　六、后继效应

　　绩效考评指标体系的设计原则

　　1.针对性原则

　　2.科学性原则

　　3.明确性原则

 

 

 

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