一、单项选择题
　　1.以下属于人力资源需求预测的定性方法的是(　　)
　　A.马尔科夫分析法
　　B.综合分析法
　　C.灰色预测模型法
　　D.经验预测法
　　【答案】D
　　【解析】人力资源需求预测的具体方法可以分为定性预测和定量预测两大类。其中，性预测包括：①经验预测法;②描述法;③德尔菲法。ABC三项属于人力资源需测的定量方法。
　　2.(　　)是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
　　A.数理统计分析
　　B.SWOT分析
　　C.财务报表分析
　　D.市场预测分析
　　【答案】B
　　【解析】企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用SWOT分析方法。SWOT分析法是对企业组织信息进行经济学分析时最常用的方法。其中s(strength)，表示组织的优势W(weakness)，表示组织的劣势;O(opportunity)，表示组织面l临的机会;T(threat)，表示组织面临的威胁。SWOT分析法从各个角度对组织现状进行分析，组织面临的是机会还是威胁，拥有多少优势、多少劣势，主要取决于组织实力。

　　3.(　　)是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。
　　A.劳动合同
　　B.雇用规则
　　C.司法解释
　　D.集体合同
　　【答案】D
　　【解析】集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。集体合同整体性地规定了工会会员与雇主的权利和义务，对劳动关系双方具有法律约束力。
　　4.工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于(　　)日内予以书面答复。
　　A.15
　　B.20
　　C.30
　　D.60
　　【答案】B
　　【解析】工资集体协商时，提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等;另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。
　　5.管理业务流程图中不包括的信息是(　　)。
　　A.业务程序
　　B.业务岗位
　　C.业务数量
　　D.信息传递
　　【答案】C
　　【解析】管理业务流程图，即用图解方法来表示某一管理业务的工作流程。其主要包括：①业务程序，即某项管理业务的标准化的工作内容及顺序;②业务岗位，即根据程序及分工协作要求而设置的各个工作职位，及它们之问的相互关系;③信息传递，即岗位之间信息传递的形式(如申请单、说明书、明细表、计划表、原始凭证等)、手续、传递路线等;④岗位责任制，即各岗位的责任、权限及考核指标等。
　　6.收入差距的衡量指标是(　　)。
　　A.国民收人
　　B.基尼系数
　　C.人均GDP
　　D.需求弹性
　　【答案】B
　　【解析】在现代经济学中，对于收入差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口(或家庭)众数组分布频率、帕累托定律等。最常用的是基尼系数，它具有方法简单(用一个介于0～1之间的数值即可表示居民内部收入差距程度)和可比性强的特点。
　　7.(　　)一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。
　　A.工作效率
　　B.成本控制
　　C.工作过程
　　D.工作成果
　　【答案】D
　　【解析】对于生产性组织，它一般有客观的物质产出，因此，对其考评一般应以最终的工作成果如生产数量、生产质量等为主要考评指标，同时也要考评其工作方式、组织气氛等指标。
　　8.关于平均失业持续期的表述错误的是(　　)。
　　A.无论时间长短都属于非正常失业
　　B.它的长度是反映失业严重程度的重要指标
　　C.平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性
　　D.平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业者
　　【答案】A
　　【解析】失业持续期是指失业者处于失业状态的持续时间，反应失业严重程度的重要指标，持续期相对地短，为正常失业，它反映了经济的动态性，如果在失业率相同的情况下，持续期延长，表明劳动力市场中存折长期失业者。
　　9.要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是(　　)。
　　A.一岗一薪工资制
　　B.薪点工资制
　　C.一岗多薪工资制
　　D.提成工资制
　　【答案】B
　　【解析】薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。薪点工资制有以下优点：①岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求;②工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资的激励作用;③在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。
　　10.关于佣金制，下列表述错误的是(　　)。
　　A.是在销售人员奖励中常用的方式
　　B.根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成
　　C.使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益
　　D.可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感
　　【答案】C
　　【解析】佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。佣金制的主要缺点是它使营销人员和企业之间产生较大的离心力，使员工只关注短期业绩，而不注意公司的长期效益
　　11.经营者年薪制度的构成一般不包括(　　)。
　　A.可变工资
　　B.浮动工资
　　C.提成工资
　　D.固定工资
　　【答案】C
　　【解析】年薪制一般由固定工资与可变工资两部分构成，可变工资又称浮动工资。
　　12.在培训效果评估中，能够减少评估对培训对象带来的紧张不安的评估形式是(　　)。
　　A.自然评估
　　B.非正式评估
　　C.正式评估
　　D.主观评估
　　【答案】B
　　【解析】非正式评估的优点在于可以使评13在投入期不适宜采取的营销策略是(　　)。
　　A.快速掠取策略B.缓慢渗透策略C.快速渗透策略D.公益宣传策略
　　【答案】D
　　【解析】投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。为此，在投入期企业适宜采取的营销策是：①快速掠取策;②缓慢掠取策;③快速渗透策;④缓慢渗透策。
　　14.要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的(　　)要求。
　　A.系统性
　　B.标准化
　　C.有效性
　　D.普遍性
　　【答案】C
　　【解析】有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点。
　　15.可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是(　　)。
　　A.从下而上法
　　B.从上而下法
　　C.由内到外法
　　D.由外到内法
　　【答案】B
　　【解析】从上而下法的工作程序是先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

　　二、多项选择题
　　1.评价中心的主要作用包括(　　)。
　　A.用于选拔员工
　　B.用于绩效考核
　　C.用于培训诊断
　　D.用于人事任免
　　E.用于员工技能发展
　　【答案】ACE
　　【解析】评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。其主要作用是：①用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工;②用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据;③用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。
　　2.下列说法正确的有(　　)。
　　A.在确定薪酬调查的岗位时，应遵循岗位的可比性原则
　　B.在确定薪酬调查的岗位时，要选择岗位名称与本企业相同的岗位
　　C.在确定薪酬调查的岗位时，本企业的一半以上的岗位都要参与调查
　　D.要选择工作职责，重要程度、复杂程度和本企业典型岗位相近的岗位
　　E.非典型岗位的薪酬水平可根据和典型岗位在企业中的相对价值的比较来确定
　　【答案】ADE
　　【解析】B项，不同的企业采用同一种岗位名称，它们的组织结构和工作安排也会有差异，名称相同的岗位在不同的企业中可能从事内容不同的工作，有时候甚至是从事几乎截然不同的工作，因此必须掌握工作说明书;C项，调查所需要的最低样本规模在很大程度上取决于调查本身的详细程度。参与调查的企业数量越多，企业所获得的信息也就越多越全面，但基于时间和预算方面的考虑，往往限制了被调查的企业范围和数量。
　　3.对领导行为的早期研究显示出(　　)。
　　A.关怀维度
　　B.结构维度
　　C.调查维度
　　D.沟通维度
　　E.工作满意维度
　　【答案】AB
　　【解析】对领导行为的早期研究显现出以下两个维度：①关怀维度，指领导者尊重和关心.下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系;②结构维度，指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。
　　4.国外常见的教学计划设计程序模式包括(　　)。
　　A.肯普的教学设计程序
　　B.罗斯的教学设计程序C
　　C.迪克和凯里的教学设计程序
　　D.加涅和布里格斯的教学设计程序
　　E.加利福尼亚大学的教学设计程序
　　【答案】ACD
　　【解析】国外常见的教学计划设计程序包括：①肯普的教学设计程序。肯普的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式。②加涅和布里格斯的教学设计程序。美国教育心理学家加涅和布里格斯把教学设计程序分为系统级、课程级和课堂级共计14个具体步骤。该没计程序覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教学设计的全部内容。③迪克和凯里的教学设计程序。美国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序，该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。
　　5.美国教育学家布卢姆提出了“教育认知目标分类学”。将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括(　　)。
　　A.理解
　　B.应用
　　C.分析
　　D.综合
　　E.评价
　　【答案】ABCDE
　　【解

　　三、简答题
　　1.如何进行企业人员的供需平衡分析?
　　【解析】企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡;人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下;人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。
　　(1)企业人力资源供求平衡
　　企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡，如高职务需从低职务者中培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等。
　　(2)企业人力资源供不应求
　　应对措施包括：
　　①针对组织内部，将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位;
　　②如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划;
　　③如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施;
　　④提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局;
　　⑤制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等;
　　⑥制定聘用全日制临时用工计划。
　　以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。
　　(3)企业人力资源供大于求
　　解决企业人力资源过剩的常用方法有：
　　①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工;
　　②合并和关闭某些臃肿的机构;
　　③鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退休;
　　④提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本;
　　⑤加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业;
　　⑥减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式;
　　⑦采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作和任务完成。
　　2.简述企业工资制度设计的原则和程序。
　　【解析】
　　企业工资制度设计的原则和程序分别为：
　　(1)企业工资制度设计的原则
　　①公平性原则
　　企业工资的公平性可以分为两种：内部公平性和外部公平性。
　　a.内部公平性。指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。工资比较的内部公平性所关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题。工资管理者可以通过岗位评价来达到工资的内部公平性。
　　b.外部公平性。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平)，这才会吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察。企业进行的工资市场调查就是保证工资外部公平性的一个重要工具。
　　②激励性原则
　　激励性是指差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。这要求在企业内部各类各级岗位上的工资水平要适当的拉开差距，真正体现按照贡献大小分配的原则。
　　③竞争性原则
　　一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。在一般情况下，企业员工的工资水平应该比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。
　　④经济性原则
　　提高企业的工资标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以工资制度还要受经济条件的制约。人工成本还与企业所在的行业的性质有关，企业在控制工资成本时要考虑行业属性。
　　⑤合法性原则
　　企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。
　　(2)企业工资设计的程序
　　①确定工资策
　　工资结构策的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战的关系密切。工资结构从性质上可以分为三类：
　　a.高弹性类。其特点是：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。以绩效为导向的工资结构属于这种类型。
　　b.高稳定类。该类工资结构的特点是：员工的工资与实际绩效关系不太大，主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的工资相对稳定，给人一种安全感。