一、绩效计划的特征与实施流程是什么?

　　答：1、特征包括：(1)绩效计划是一个双向沟通的过程;(2)参与和承诺是制订绩效计划的前提;(3)绩效计划是关于工作目标和标准的契约。

　　2、实施流程有：(1)准备阶段;(2)沟通阶段;(3)形成阶段;

　　二、绩效合同包括哪些内容?

　　答：绩效合同没有固定的流程和格式，它一般包括以下内容：

　　1.受约人信息。2.发约人信息。3.合同期限。4.计划内容。主要是绩效指标、考评权重、考评标准等，用于衡量被考评员工的重要工作成果，是绩效合同的主要组成部分。5.考评意见。6.签字确认。

　　有些绩效合同还规定了合同双方的权利和义务、绩效目标完成与否的奖惩措施、员工能力发展计划、绩效目标修改履历等。

　　三、绩效管理的考评方法包括哪三种类型?

　　答：包括：(1)品质主导型

　　品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。

　　(2)行为主导型

　　1. 考评内容：行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工工作方式和工作行为。

　　2. 特点：重视过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。

　　3. 适用：行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

　　(3)效果主导型

　　1. 考评内容：着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。

　　2. 特点：考评的标准容易确定，操作性很强。

　　3. 适用：它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。

　　四、行为导向型主观考评方法有哪些?各有哪些优缺点?

　　答：（一）、排列法

　　排列法亦称排序法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。

　　1. 优点：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。

　　2. 局限性：不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。

　　（二）、选择排列法。

　　选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理。

　　选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。

　　（三）、成对比较法

　　成对比较法亦称配对比较法、两两比较法等。

　　1. 优点：采用成对比较法时，能够发现每个员工在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显不足和差距。

　　2. 局限性：如果员工的数目过多，不但费时费力，而且其考评质量将受到制约和影响。

　　3. 适用：在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。

　　（四）、强制分布法。亦称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布。强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。

　　1. 优点：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。

　　2. 局限性：如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。