企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织的全国统一考试。 考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发.人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)。考试内容有哪些？关注来学网，小编带你了解最新考试资讯！

       人力资源管理师考试科目内容：人力资源规划；职业生涯设计；岗位描述；人员招聘；员工培训；员工激励；绩效考核；薪酬福利设计与管理；劳动关系管理等相关内容。

人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定

　　职 业： 企业人力资源管理师

　　等 级： 国家职业资格*级

　　卷册二：专业能力

　　注意事项：

　　1、请按要求在试卷的封标处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。

　　2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。

　　3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。

　　一、简答题(本项共3题，第1小题15分，第2小题12分，第3小题16分，共43分)

　　【例题】简述员工培训规划设计的基本程序。

　　参考答案：

　　员工培训规划设计的基本程序如下

　　①明确培训规划的目的;(3分)

　　②获取培训规划的信息;(3分)

　　③培训规划的研讨与修正;(3分)

　　④把握培训规划设计的关键点;(3分)

　　⑤撰写培训规划方案。(3分)

　　二、计算题(本题共1题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)

　　【例题】张先生4月份实际出勤天数为20天(该月制度工作时间为22天)。此外，4月10日，由于参加工会主席的换届选举活动，占用了4个小时：4月20日，因跟随领导外出参观，占用了6个小时。

　　请计算张先生该月的缺勤率、出勤时间利用率和制度工时利用率

　　参考答案：制度工作时间 = 22 × 8 = 176(小时)

　　实际缺勤工时 =(22 - 20)×8=16(小时)

　　制度内实际工作工时 = 20 × 8- 4 – 6 = 150(小时)

　　缺勤率 = 实际缺勤工时 / 制度工作工时 = (16÷176)×100% = 9.1%

　　出勤时间利用率=实际工作工时/出勤工作工时 = (150÷160)× 100% = 93.75%

　　制度工时利用率=制度内实际工作工时/制度工作工时 =(150÷176)× 100% = 85.2%

　　或：制度工时利用率=出勤率×出勤时间利用率≈85.2%

　　三、综合分析题(本题共2小题，第1小题18分，第2小题21分，共39分)

　　综合分析题（三级）分为案例分析题、方案设计题，有例题如下：

　　【案例分析*例题】某大型国有机械制造集团公司下设5个分公司、8个加工厂，以及研究所、试验基地等20个附属单位，现有员工800多人。随着技术装备水平显著提高，生产经营规模不断扩大，公司对人力资源的需求总量和结构都发生了根本性转变。南京志.远，成功首.选。近期，公司在人力资源管理方面相继出现了一些棘手问题：有3个加工厂反映因缺少一线生产人员影响了订单完成期限，2个地区公司出现销售人员辞职问题而影响市场开拓，研究所反映依靠现有科研人员已经无法完成集团公司交办的科研项目，集团总部的各职能部门也出现了频繁加班的情况。公司认为上述问题的出现，主要是因为人力资源管理缺乏计划性，公司应该编制各类人员计划，用以指导企业的人员招聘、配置、培训等工作。

　　请根据本案例回答以下问题：

　　(1)为满足公司人力资源管理的需要应当编制哪些人员计划?(10分)

　　参考答案：

　　①人员配置计划;(1分)

　　②人员需求计划;(1分)

　　③人员供给计划;(1分)

　　④人员培训计划;(1分)

　　⑤人力资源费用计划;(1分)

　　⑥人力资源政策调整计划;(1分)

　　⑦规划风险评估及调整对策。(1分)

　　亦可根据公司人力资源的类别，分别制定：

　　①管理人员发展计划;(1分)

　　②专业技术人员发展计划;(1分)

　　③技能操作人员发展计划。(1分)

　　(2)各类人员计划之间存在着何种关系?(8分)

　　参考答案：

　　各类人员计划之间相互关系是：

　　①人员配置计划要根据企业战略和企业人力资源现状编制;(2分)

　　②人员需求预测计划必须参考人员配置计划;(2分)

　　③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划;(2分)

　　④人员培训计划是人员供给计划的附属计划;(2分)

　　⑤人力资源费用计划的编写要以各类人员的计划为基础。(2分)

　　【方案设计*例题】九州公司是主要从事家用电器生产的一家民营企业。2008年，由于内外部生产经营环境的变化，公司决定对员工的工资进行调整，主要是在原有的基础上提薪，面对公司内不同的人员类型，公司决定采取按身份提薪、按技能提薪和按工龄提薪三种形式。杨晓明是公司人力资源部的薪酬主管，由他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方案，杨晓明决定首先要考察员工的技能经验、工作态度、业务成绩，然后根据考察结果的打分情况，再确定员工的加薪水平。

　　假如你是杨晓明，请为公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。

　　参考答案：

　　根据题中要求，具体设计如下：

　　九州公司技术人员提薪规定

　　第一条 按技能提薪，依据所定的考查标准，考查每个职员的情况，然后依据特定的提薪标准金额，决定职员的技能工资。

　　第二条 提薪原则上一年一次，以4月1日作为提薪日，但是，当物价指数急剧变化，以及公司认为有特别的必要时，也可以临时提薪。

　　第三条 当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：

　　(一)录用不满一年;

　　(二)在上一年度中，受到过处罚;

　　(三)正在提退职申请;

　　(四)年满60岁。

　　第四条 考查采用以下办法：按照第七条到第九条所规定的考查标准，就以下三个项目评分，然后在负责人会议上讨论评分表，最后做出决定，确定考查分数。采分的三个项目为：技能以及经验;工作态度;业务成绩。

　　第五条 按照最高分20分，一般情况为10分，最低分为5分，这一采分标准和范围，给定每个人的考查分数。

　　第六条 第一条规定的提薪金额，作为不同身份职员的提薪金额，每年要在董事会上讨论决定。

　　第七条 技能工资要按个人能力的变化做出相应的增减。

　　第八条 技能及经验的考查标准，依据以下事实确定：

　　(一)与业务有关的知识和经验掌握程度：

　　(二)对所做业务及相关业务的精通程度;

　　(三)进取心和改进业务工作的态度;

　　(四)使所做业务或工作得到发展的程度;

　　(五)有无能力为公司作出贡献的特殊技能;

　　(六)是否出过事故、有过过失以及事故、过失的大小;

　　(七)指导和统率下级能力的大小。

　　第九条 工作态度的考查标准，依据以下事实：

　　(一)对工作的责任心：

　　(二)遵守公司规章制度的情况;

　　(三)服从上级命令的情况;

　　(四)与同事是否协调，能否合作共事;

　　(五)对材料、低值易耗品、机械设备或生产工具的使用、处理态度;

　　(六)出勤率的高低以及迟到早退和为私事外出等现象的发生频率;

　　(七)工作时的劳动态度;

　　(八)履行对往来客商承诺的态度以及接待客户的态度;

　　(九)对下级的指导态度以及下级对其尊敬的程度： ’

　　(十)对公司内部秩序以及气氛带来何种影响;

　　(十一)对T作场所的整理、整顿及管理的好坏;

　　(十二)在公司内外，是否有抱怨、发牢骚等现象以及这种现象的出现频率;

　　(十三)有否公物私用，或者浪费公物、擅自拿走公司物品的情况以及这种情况的发生频率。

　　第十条 业务考查的标准，依据以下事实：

　　(一)是否努力进行新的开拓以及是否有实际效果;

　　(二)是否有订单和工程收益以及这种效益的多少;

　　(三)开展业务时是否节约及工作效率如何;

　　(四)在进行记账、计算以及其他应汇报的工作时效率如何，成绩如何;

　　(五)在工程现场开展工作时其效率与成绩如何;

　　(六)能否顺利地处理日常事务问题，有否出现耽搁、延误等情况以及此类情况出现的频率;

　　(七)往来客户是否有批评意见或不满以及此种现象的出现频率;

　　(八)有否一般性的误记、误算、不当处理和工作差错以及这种情况的发生频率：

　　(九)对机械设备、生产工具、备品备件的爱护程度，有否出现损坏或丢失。

　　第十一条 本规定在2008年10月1日起实施。

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