一、岗位工资或能力工资的制定程序是什么?

　　答：1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。

　　2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。

　　3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价。

　　4.根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级。

　　5.工资调查与结果分析。

　　6.了解企业财务支付能力。

　　7.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。

　　8.确定每个工资等级之间的工资差距。

　　9.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。

　　10.确定工资等级之间的重叠部分大小。

　　11.确定具体计算办法。

　　二、奖金制度应该如何制定?

　　答：(一)奖金制度的制定程序

　　1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。

　　2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

　　3.确定奖金发放对象及范围。

　　4.确定个人奖金计算办法。

　　(二)奖金设计方法

　　1.佣金的设计要注意以下事项。

　　(1)比例要适当。(2)不要轻易改变比例。 (3)兑付要及时。

　　2.超时奖的设计。超时奖是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。

　　(1)尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。

　　(2)明确规定何时算超时，何时不算超时。

　　(3)明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖。

　　(4)允许在某一段时间内，由于完成特殊任务而支付超时奖。如果员工劳动一直超时，则应考虑增加员工。

　　3.绩效奖的设计。绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工这种行为而支付的奖金。在设计绩效奖时要注意以下事项。

　　(1)绩效标准要明确、合理。

　　(2)达到某一绩效标准后的奖金要一致，即任何人达到这一绩效标准后均应该获得相同的奖金。

　　(3)以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效。

　　4.建议奖的设计。建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。在设计建议奖时要注意以下事项。

　　(1)只要是出于达到组织目标的动机，都应该获奖。

　　(2)奖金的金额应该较低，而获奖的面要较宽。

　　(3)如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者。

　　(4)如果建议被采纳，除建议奖外，还可以给予其他奖金。

　　5.特殊贡献奖的设计。特殊贡献奖是指员工为企业做出了特殊贡献，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。

　　(1)制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。例如，增加利润名少?增加销量多少?降低成本多少?挽回损失多少?

　　(2)为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。

　　(3)要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。

　　(4)受奖人数较少，金额较大。

　　(5)颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。

　　6.节约奖的设计。在设计节约奖时要注意以下事项。

　　(1)要奖励节约，而非假节约，两者的区别在于是否保证质量。

　　(2)明确规定指标来确定是否降低了成本。

　　(3)降低的成本可以通过累计而获奖。

　　7.超利润奖的设计。超利润奖是指员工全面超额完成利润指标后，企业给有关员工的奖金，有时又称为红利。

　　(1)只奖励与超额完成利润指标有关的人员。

　　(2)根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金，切忌平均主义。

　　(3)明确规定超出部分多少百分比作为奖金，一旦决定后，不要轻易改变，否则易挫伤员工的积极性。

　　三、岗位评价的特点、原则和基本功能是什么?

　　答：(一)岗位评价的特点

　　1.岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。

　　2.岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。

　　3.岗位评价需要运用多种技术和方法。适用于排列法、分类法、评分法、因素比较法等四种基本方法，以及成对比较法，对多个评价因素进行准确的评定或测定，最终作出科学评价。

　　(二)岗位评价的原则

　　1.系统原则。2.实用性原则。3.标准化原则。4.能级对应原则。

　　(三)岗位评价的基本功能

　　1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

　　2.量化岗位的综合特征。

　　3.横向比较岗位的价值。

　　4.为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

　　岗位评价所需要的岗位信息可通过两个渠道获得。1.直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。这种方法所获得的岗位信息，真实可靠、详细全面，但需要投入大量的人力、物力和时间。

　　2.间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。采取间接的岗位信息，虽有节省时间、节约费用的优点，但所获取的信息过于笼统、简单，有可能影响岗位评价的质量。