一、薪酬体系的类型有哪些?

　　答：薪酬体系，一般来说是指支付薪酬基准。即绝对本薪(基本工资)的根据是什么，按其差异可区分薪酬性质和特征。

　　目前，通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种。

　　1.岗位薪酬体系。岗位薪酬体系是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型。所谓岗位薪酬体系，就是指根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平。

　　2.技能薪酬体系。技能薪酬又可分为技术薪酬和能力薪酬两种类型。

　　技术薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。能力薪酬体系也是以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬水平的。

　　3.绩效薪酬体系。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平。

　　例如，对于一般管理岗位和操作岗位，采用岗位薪酬体系;对于中高层管理者和研究开发人员，采用技能薪酬体系;对于销售人员，则采用绩效薪酬体系。

　　二、薪酬体系设计所要体现薪酬的基本职能和劳动的基本形态各是什么?

　　答：1、薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心，包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。

　　2、薪酬体系设计首先要体现劳动的三个基本形态：

　　(1)潜在劳动：可能的贡献。潜在劳动是指蕴涵在个体身上的劳动能力。然而，个体的劳动能力毕竟不能等同于个体的实际劳动付出，也不能等同于个体所创造的实际价值，企业在利用该指标作为薪酬决定的基本依据时必须十分谨慎，必须注意实际创造价值与预付价值之间的“结算”。

　　2.流动劳动：现实的付出。流动劳动是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。但由于个人、组织或者市场的原因可能最终不能实现其价值，因而把流动劳动作为价值分配的依据也有一定的局限性。

　　3.凝固劳动：实现的价值。凝固劳动是指劳动付出后的成果，如产量是多少、销售额有多少等。这是劳动创造价值的具体表现，因而应当是劳动价值衡量的最好方式。在大部分组织和工作岗位，都应当以此为基本依据来计量和发放员工的薪酬。然而，在实际工作中，一些员工的工作难与业绩直接对应，或者难以进行准确评价，这些情况客观上制约着这类劳动价值衡量方式的运用。

　　按潜在劳动计量薪酬，有利于鼓励员工进行人力资本投资，也在一定程度上能够增强组织对人才的吸引能力;按流动劳动计量薪酬，适用于那些难以计算或者不必计算工作定额、不存在竞争关系而只要求按时出勤的工种或岗位;按凝固劳动计量薪酬，能够比较准确地表明劳动价值的大小，也便于发挥薪酬管理的激励功能，但其适用的范围有限。因此，企业组织在考虑薪酬分配依据和制定薪酬制度时，应该综合考虑，取长补短，配合使用。

　　三、薪酬体系设计的前期工作有哪些?

　　答：(一)明确企业的价值观和经营理念

　　(二)明确企业总体发展战略规划的目标和要求

　　(三)掌握企业生产经营特点和员工特点

　　(四)掌握企业的财务状况

　　(五)明确掌握企业劳动力供给与需求关系

　　(六)明确掌握竞争对手的人工成本状况