效标

　　效标是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。

　　效标的类别

　　第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。

　　第二类属于行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

　　第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务，其工作成效如何?”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。

　　绩效考评方法的种类(图)

　　1.行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

　　2.结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

　　3.综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。

　　绩效考评可能出现的偏误(都是由于主管原因造成的)

　　一、分布偏差

　　(一)宽厚误差

　　(二)苛严误差

　　(三)集中趋势和中间倾向

　　二、晕轮误差

　　晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、

　　三、个人偏见

　　四、优先和近期效应

　　所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的决评价，以前期的部分信息替代全期的信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。

　　所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息

　　五、自我中心效应

　　六、后继效应

　　绩效考评指标体系的设计原则

　　1.针对性原则

　　2.科学性原则

　　3.明确性原则

　　绩效考评指标体系的设计方法

　　(一)要素图示法

　　(二)问卷调查法

　　问卷调查法的具体步骤是：

　　第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。

　　第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。

　　第三步，用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，作出准确的界定。

　　第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。

　　第五步，设计调查问。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。

　　第六步，发放调查问卷。

　　第七步，回收调查问卷。

　　(三)个案研究法

　　(四)面谈法

　　(五)经验总结法

　　(六)头脑风暴法

　　在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守四个基本原则：任何时候都不批评别人的想法;思想愈激进愈开放愈好;强调产生想法的数量;鼓励别人改进想法。

　　绩效考证指标体系的设计程序

　　1.工作分析(岗位分析)

　　2.理论验证

　　3.进行指标调查

　　4.进行必要的修改和调整

　　考评指标标准的评分方法

　　(一)单一要素的计分方法

　　可采用自然数法和系数法。

　　系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。

　　(二)多种要素的计分方法

　　具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

　　选择关键绩效指标的原则

　　(一)整体性

　　(二)增值性

　　(三)可测性

　　(四)可控性

　　(五)关联性

　　提取关键绩效指标的程序和步骤

　　(一)利用客户关系图分析工作产出

　　(二)提取和设定绩效考评的指标

　　在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。

　　SMART：Specific，具体的;Measurable，可度量的;Attainable，可实现的;Realistic，现实的;Time-bound，有时限的

　　关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标。成本指标和时限指标四种类型。

　　(三)根据提取的关系指标设定考评标准

　　KPI的标准水平可作出以下区分：

　　1、先进的标准水平

　　2、平均的标准水平

　　3、基本的标准水平

　　(四)审核关键绩效指标和标准

　　(五)修改和完善关键绩效指标和标准